Ұйымның  (ұжымның,  фирманың  т.б.)  ішкі  имиджін   қалы. птастыру  технологиясы

Жоспар:

1. Корпоративтік имидждің ұғымы
2. Қызметтестердің өзара қарым-қатынас стилі

1. Корпоративтік имидждің ұғымы

Корпоративті имидж (ұйым имиджі) деп - біз – субьекті – субьекті мен өзара байланысты процестердің арқасында пайда болған ұйымдардың, қауымдастықтардың символдық образын айтамыз. Корпоративті имидждің табиғатын түсіну үшін біз - ұйымның, қауымдастықтың табиғатын талдауымыз қажет. Ірі ұйымдар, ол тіпті фирма, клубтар немесе саяси партиялар болсын көптеген жағдайларда түрлі қатынастылықтардың субьектісі ретінде іс - әрекеттер жасайды. Фирма қоршаған ортаға зиянын тигізуі немесе тигізбеуі, өз қызметкерлеріне жалақыларын төлеуі немесе ұстап қалуы мүмкін, өнім шығаруы, заттар сатып алуы немесе азаматтық құқықтық келісім шарттар жасаулары мүмкін. Осы келтірілген ұйымның бейнесін елестететінін, мемлекет заңдылықты актілер қабылдай отырып басқа субьектілерге анықталған түрдегі істейтін іс - әрекеттерін, өздеріне тән функцияларын ескертіп отырады. Осыларға қарамастан, қатаң психологиялық ой - өрістер бойынша ешқандай ұйым субьекті болып табылады, себебі ешқандай ұйым өз қызметінің ерік реттелуін, ойлауын, сезінуін өз беттерінше жасай алмайды. Осы айтылған жағдайлардың барлығын олар үшін адамдар оның жетекшілері мен қатардағы субьектілер болып табылады. Ұйымдардың имиджін анықтаудан байқап отырғанымыздай осы имиджді құруда - оны психологиялық субьект ретінде қалыптастыратын, сипаттамасы қасиеттер қажет, яғни ой - өріс, эмоциялар, темперамент, сонымен қатар тек қана тиемелді тұлғалық қасиеттер.

Мысал келтіріп көрелік: 2000 жылы ММУ - де психологиялық факультеттің әлеуметтік психология кафедрасында ұйымның ішкі және сыртқы имидждарының қатынастылықтары жайлы зерттеу жұмыстары жүргізілді. Жобалау әдістемелерінің көмегімен (фокус – топтардағы сұхбаттар алу) және алынған нәтижелерді О.Мельникованың бұрын алған нәтижелерімен салыстыра отырып “Ксерокс - СНГ” ұйымының имиджі зерттелді.

Зерттеу жұмыстарының бір кезеңінде bubbles персонификация (кейіптену) элементтерін жүйелендіретін түрленбелі, модификацияланған әдістеме қолданылды. Зерттеу жұмыстарының тапсырмасы суретті ой -өріспен толтырып және обьектіні персонификациялау, кейіптендіру болды. Персонификацияны суреттейтін обьекті түрінде көшірмелі техникаларды шығаратын өндірісші – фирмалар ұсынылды: GANON,   RICON, KODAK, XEROX. Респонденттер ретінде “Ксерокс - СНГ” фирмасының қызметкерлері және сыртқы имидж аудиториясын өкілеттейтін екі топ, атап айтқанда фирмаға қатынастары жоқ клиенттер мен қарапайым адамдар. Фокус -топтардағы ұжымдық талқылау нәтижесінде фирманың жинақталған, ойластырылған образы өңделіп шығарылды. Мысалы, “XEROX” фирмасының образы аутизм, құпиялылық, таңқаларлылық, тұйықтамалы көріністі елестетті. Басқа фирмалардың сыртқы сипаттамалары да осы жоғарыда аталған ерекшеліктерге ұқсас болып шықты. Атап айтсақ GANON фирмасы, қарапайым, сұхбаттасуға, қатынастылыққа бейімді, көңіл - күй көтеретін сипаттамалы ерекшеліктерге ие болды. Типтік политра бойынша респонденттердің ой - пікірлері ұқсас болып шықты. Мұндай жағдай компония имиджінің мазмұнды эмоционалдылық қатынастар секілді, құрамалы қатынастар секілді, құрамалы элементтерден тұратынын көрсетеді. Осы жоғарыда айтылған эксперимент ұйымның имиджін құруда мысал ретінде қызмет ете алады. Корпоративті имидж топтық имидждермен жалпы ұқсастық белгілерге, ерекшеліктерге ие. Барлық ұйымдар адамдардан тұрады. Оның ұйымдасқан құрылымын құрайтын жүйелік байланыстың сипатынан бөліп қарастырсақ онда ұйым топ секілді болып елестейді. Ол топтар үшін категориялық белгі сол аталған ұйымға тәуелділігі болады, мүшелікті болу. Ұйымның имиджі - сол деректі топтағы мүшелердің жинақталған образына қатынасты символдарға ие болады. Топтық имиджге қарағанда, корпоративті имидж ереже бойынша ұйымдастырушы образдарды “ішінен” белсенді басқарады. Бұл деген сөз ұйымның имиджін құру немесе өзгерту туралы шешімдерді оның жетекшілері қабылдайды деген сөз. Сонан -соң ол ұйымның өзімен тікелей осы бағыт бойынша жұмыстар жүргізіледі, немесе имиджмейкердің көмегі қолданылады. Ұйымның имиджін құруда – сол ұйымның жетекшісінің тұлғалық ерекшеліктері маңызды роль атқарып, орталықты символ болып табылады. Басқа сөзбен айтқанда оның жетекшісімен ұйымның жұмысы, беталысы жүйеленді, анықталады. Корпоративті имидж барлық уақытта функциональды, қызметті болып табылады, оның көмегімен деректі анықталған прогматикалық мәселелер шешіледі. Осы аталған мәселелер мен тапсырмалардың шешілу, орындалу дәрежесі мен сипаттамалары бойынша корпоративті имидждің тиімділік көрсеткіштері анықталып бағаланады. Сол көрсеткіштердің мазмұндамалары бойынша корпоративті имидждің іс - әрекеттері, қызметтері, функциялары анықталады. Корпоративті имидждің бірінші функциясы ұйымды позициялау. Мысалыға: егер ұйым бизнес саласында жұмыс атқаратын болса, онда оны рынокта позициялау жайында сөз болады. Ұйымның рынокта позициялануы өзін - өзі идентификациялау, орнықтыру деп түсіну қажет. Яғни ол мынадай сипаттағы ерекшеліктерді біліп мазмұндап тұжырымдама жасай білуі қажет: ол немен айналысады, оның спецификалық өзіне тән ерекшеліктері қандай. Клиенттер үшін оның артықшылықтары, сонымен қатар оның негізі әріптестері кім? (Жалпылама айтқанда шикізатты тұлғалар, өндірістік процесте қатынасатын мүшелер мен тұтынушылар, қызмет көрсету жүйелері және тағы басқа). Позициялануда ұйымның миссиясының оның потенциалды клиенттерімен (тұтынушыларының) қатынастылығын қарайды.

Мысалы, адам нанды сатып алады, себебі оның тамаққа деген тұтынушылығы бар. Ол сақтандыру компанияларына барып сақтанады, себебі ондай жағдай оның қауіпсіздікке деген тұтынушылығын, қанағаттандырады. Ол тікелей белгілі бір машинаны сатып алады себебі ол маркалы машина оның престижге, беделдікке, статусқа және жеке ерекшелікті сезіміне деген тұтынушылығын қанағаттандырады. Ұйымның мақсаттары мен тапсырмасы клиенттің, тұтынушының көзқарасы жағынан нақты, тура анықталатын болса соғұрлым корпоративті имидждің беделі артып, функциялары оң жүйелене орындалады.        

Корпоративті имидждің екінші маңызды функциясы іс - әрекеттерге, қимылдарға ояту, ниеттендіру. Адамды қажетті тиісті бағытта іс - әрекеттер, қимылдар жасауға ояту, ниеттендіру үшін (мысалы, азық - түліктер сатып алу, келісім - шарттар жасауға және тағы сол сияқты) негіз қажет. Яғни фирманың имиджі болып – көптеген адамдармен фирманың қабылдануы. Фирма жайлы ой - пікірлер адамның, тұлғаның фирмамен жеке қатынасу, араласу, контактіленуінен қалыптасады. Ұйымның табыстарға жетуі үшін оның тек сыртқы имиджі ғана емес (тұтынушылардың көз - қарастары). Сонымен қатар ішкі имиджі де роль атқарады. Ішкі имидж фирма қызметкерлерінің ортасында іске асырылып ұйымдастырылу мәдениетінің салмақты құрамдас бөлігі болып табылады. Бір сипаттағы обьектілердің ішкі және сыртқы имидждері өте алшақты айырмашылықта болуы мүмкін. Бұл екі қарама – қарсы жақтағы бір обьектілерге деген екі түрлі көзқарас болып табылады. Қолайлы, жайлы және нейтролды имидж болып қарастырылады. Компонияның жетекшілері көбінесе өз компониясының қолайлы, жайлы, оң имиджінің құрылғанын қалайды. Яғни, тұтынушылар тарапынан оң эмоцияларға ие болу, компония өнімін сатып алуда сезімді оятатын, талпындыратын ой - пікірлерді қалыптастыру.

2. Қызметтестердің өзара қарым-қатынас стилі

Б.Д.Парыгиннің анықтамасы бойынша «Қарым - қатынас, бір мезгілде жеке тұлғалардың өзара әрекеттесу процестерімен ақпараттық процестер ретінде қызметтеле алатын күрделі және көп қырлы процесс». Іскер қарым -қатынастылық шын мәнінде еңбек процесін дамытуға жетелейтін адамдар арасындағы қарым - қатынастылықтар. Іскер қарым - қатынастылықтың кез -келген формасын зерттей отырып (тілдік немесе іс - әрекеттілік) біз, оның жалпы заңдарын кездестіреміз. Өзара әрекеттесу мен дамудың қарым -қатынастылық схемасын қарастырамыз. Деректі схеманың негізгі элементтері өзара әсерлесу жүйесі және адам. Адамның идеалы (мұраты) - адамның өзі, оның қажеттілік тілектері, мұрат - мақсатын іске асыру. Үлгі ретінде іске асырылған беталыстар, имидждеу процесінде оның дамуы үшін реттеуші және ынталандырушы құрал болып табылады. Өзара әсерлесу жүйесі - адам имиджінің аяқтан тұрып қалыптасуына немесе саналы тұлғаның дамуына әрекеттер жасайды. Іскерлі қарым - қатынастылық процесінде тұлғалар арасындағы заңдылықтардың әсерлесуі, ерекше заңды жүйелері зерттеле отырып ашылады. Іскер қарым - қатынастылықтар, еңбек әрекеттері шартында өндірістік және өндірістік емес  қарым -қатынастылықтарды реттеуді және осы салалар бойынша имидждеуді жетілдіруді пайымдап ұйғарады. Іскерлік қарым - қатынастылықта субъектілер қарым - қатынастарының өзара даму ерекшеліктері шыңдалады. Осындай процестер жеке тұлғаның ой - санасымен, белсенділігімен өрнектеледі. Іскер қарым - қатынастылықтың мақсаты - қызметтестікті дамыту. Іскер қарым - қатынастылықтар ой - сананың және шарты болып табылады. Адамдар арасындағы қарым - қатынастылықпен қызметтестікке жетелейтін ережелер мен жүйелер, тиімді процедуралар болмаған болса, біз өркениеттіліктің ешқандай желісін қолдана алмаған болар едік. Өз әріптестері арасында қызметтестілікті тиімді дамыту үшін, менеджер қандай құралдарды қолданады?

Біріншіден, іскер қатынастылыққа қатысушы тұлғалардың іс - әрекеттері мен мінез - құлықтары таза және ізетті болуы тиісті.

Екіншіден, іскер қатынастылықты дамыту, оның субъектілерін жетілдіруден, ішкі дүние сұлулығынан, ізгі - ниеттіліктің жоғарғы шенінен тұрады. Осындай қарым - қатынастылықта дәлелдер мен деректерді қолдану, ақпараттарды жан - жақты меңгеру, жекелей ой - түйінін айта, жеткізе білу өте маңызды. Іскерлі қатынастылықтарда ой - сана, ақыл, бағдарламалар, жобалар жарысы өтеді. Менеджер білімін көптеген саласындағы ақпараттарды меңгере білуі қажетті: экономикалық, саяси, әлеуметтік, құқықтық, педагогикалық, эстетикалық, этикалық, экологиялық, кибернетика және тағы сол сияқты. Шын мәнісінде жетекшілік ету, дұрыс отырып жетекшілік жасау қажет. Білімділік, ой - өріс, ой - сананың тереңдігі, өз бетінше ойлай отырып дұрыс шешім қабылдауға, менеджер имиджінің дамуында жоғарғы деңгейде өтуді қамтамасыз ете алады. Іскер қатынастылықтар, ой - өрісті іс - әрекеттердің ұйымдасуын шарттастыра отырып, оған қатынасушы тұлғалардың қаралатын мәселелер жайында ой саналуына, шешім табуларына мәжбүрлейді, өндірістік іс - әрекеттілікте өз орындарын дұрыс таба білулеріне жетелейді. Іскерлі қатынастылықта менеджерлер, өздерінің кәсіпкерлік қызметтерінде аса пайда әкелетін іс -әрекеттіктерді таңдап алады. Жоғарғы деңгейде дамыған тұлғалар өзге тұлғаларға көмектесе отырып қанағаттанарлық қызметтер жасайды. Алайда өзге тұлғаның қол жетістіктерін көре алмайтын адамдар да кездеседі, алайда ондай адамдар көп емес. Дамыған тұлғалар тіпті таныс емес адамдардың іс -әрекеттеріне көп қарап тұжырымдама жасай алады. Осы аталған ерекшеліктер шешуші кезеңдерде көмектеседі. Өзінің көзқарастары арқылы әрекеттеле отырып, менеджер өзінің қызметкерлері үшін де қолайлы шешім қабылдай алады. Өзара әсерлесу, тұлғалардың нәтижелі әрекеттерге қызметкер қол жеткізуі арқасында пайда болатын үздіксіз процесс. Менеджердің осы аталған іс - әрекеттері өзге адамдардың алдынан ашылатын мүмкіншіліктермен байланысты шығындар мен пайданың қатынастылы шамасын өзгертеді. Шығындар мен пайда шамаларының өзгеруі, менеджердің жекелей іс - әрекеттерін өзге адамдардың істерімен келісілген бағытта өзгертуі мүмкін. Осы айтылған ерекшеліктермен, іскер қарым -қатынастылыққа қатынасушы тұлғалардың басты әрекеттесу механизмі тұжырымдалады. Осы механизмдер мен қажетті құралдарды қолдана отырып іскер тұлғалар өз талаптарын қанағаттандырады. Сонымен жекелей және жалпылай көзқарастарды және талаптарды өзара әрекеттестіре отырып, іскер қарым - қатынастылықтың тиімді, қолайлы жүйелері іске асырылады. Менеджер алдын - ала мүмкін болып күтілетін варианттардың оңы мен терісін болжай отырып шешім қабылдайды. Адамдар өзіндік көзқарастарына сүйене отырып, өзара түсіністілікке ұмтылады, талпынады, мұндай тұста жалпылай қабылданған қоғамдық нормалар мен ережелер сақталынуы тиісті.

Осындай өзара әрекеттесулерді реттейтін ережелердің маңызды бөлігі, тұлғалардың жеке бастарының құқықтығы. Жеке құқықтылық және өзге де нормалар мен ережелер іскер қатынастылықтағы субъектінің шешім қабылдау жүйесін тікелей анықтайды. Өзге адамдармен өзара әрекеттесетін менеджерлер арадағы мүмкіншілктерге қарай отырып күтілетін шығын мен пайда шамаларын есепке алады. Өз тараптарынан орындалатын іс -әрекеттеріне немесе әрекеттене берулеріне, менеджердің жекелей пайдасы мен жұмысының нәтижелігі тікелей байланысты болатынын түсінеді, сондықтанда «жеті рет өлшеп, бір рет кесу» қағидасына жүгінеді. Мектепке дейінгі және мектепте білім беру мекемелері, жоғары оқу орындарындағы жетекші оқытушылар тек қана қоғамдық ғана емес, сонымен қатар жекелей көзқарастарға да көңіл аударады. Жауапкершілік сезімінің пайда болу механизмі. И.Конттың еңбектерінде кездеседі. Оның тұжырымдауынша сапалы табиғи жаратылыс ретінде қоғамда аса жауаптылықпен қызметтеледі. Өндірістік мәселелерді шешуде менеджердің әлеуметтілік сапасы басымыдылықпен сипатталмайды, субьекті - орындаушының сапалық ерекшеліктері, табиғи жаратылысты ой - өрісі басым болуы қажет.

Пайдаланылған   әдебиеттер:

1. Сапарова Ю.А., Тұрдалиева Ш., Багов И., Сабекова А.  Имиджелогия.-Шымкент, 2008