Тақырып. Әлеуметтану жұмысындағы шиленістану

 

1. Шиеленістердің пайда болуының теориялық және әлеуметтік-тарихи алғышарттары.

2. Шиеленістанудің басқа ілімдермен аракатынасы.

3. Шиеленістану әдістері.

 

1. Шиеленістердің пайда болуының теориялық және әлеуметтік-тарихи алғы шарттары. Шиеленістану көптеген ілімдер тоғысында, және ең алдымен, әлеуметтану және психологияда дамуын алған ғылыми білімнің ең бір жас саласы болып табылады. Шиеленістану дербес бағыт ретінде XX ғасырдың 50-ші жылдарында әлеуметтануда анықталып, «шиеленіс әлеуметтануы» атауына ие болды. Бұл құбылыс Р.Дарендорфтың /Германия/ «Индустриалды қоғамдағы әлеуметтік топтар» және топтық шиеленістер  және А.Козердің /АҚШ/ «Әлеуметтік шиеленістердің қызметтері» атты еңбектерімен байланыстырылады.

Дәл сол мерзімде осыған ұқсас жағдай психология саласында да байқалады. М.Шерифтің, Д.Рапопорттың, Р.Дозаның, Л.Томпсонның, К.Томастың, М.Дойчтың, Д.Скоттың т.б. зерттеулерінің арқасында шиеленіс психологиясы дербес бағыт ретінде ажыратылады.

Шиеленіс әлеуметтануы, және әсіресе, шиеленіс психологиясы салаларындағы зерттеулер шиеленіс тәжірибесінің дамуына септігін тигізді. Шиеленіс тәжірибесінің тұрақтануы XX ғасырдың 70-ші жылдары орын алды. Бұл кезеңде Горовиц және Бордман шиеленістік өзара әрекет етуде құрылымдық мінез білдіруді үйренуге бағытталған психологиялық тренинг бағдарламасын құрастырады. Ч.Освуд халықаралық шиеленістерді шешуге арналған ШБбБЕ /шиеленістерді бәсендету бойынша бірізділік және екі жақты бастамалар/ әдістемесін құрастырды.

Шиеленіс тәжірибесінің тұрақтануында ерекше орынды шиеленісті шешудің келіссөз әдістемелері иеленді /Д.Скотт, Г.Боуэр, Г.Келман т.б/. 70-80 жж. АҚШ елінде медиатор-делдалдардың /арашашылардың/ қатысуымен келіссөздер технологиясын құрастыру /В.Линкольн, Л.Томпсон, Р.Рубин т.б/ медиатор-мамандарды даярлауға арналған оқу орындарын ашуға себеп болды. Бұл кезеңде Р.Фишердің және У.Юридің «принципиалдық келіссездері» бұкіл дүниежүзіне әйгілі болды.

80-ші жылдары шиеленіс орталықтары Ақш-та да, әлемнің басқа мемлекеттерінде де пайда болуда. Ал 1986 жылы Аустралияда, БҰҰ бастамасымен шиеленісті шешудің Халықаралық орталығы құрылады. Ресей елінде шиеленісті шешудің алғаш орталығы 90-ші жылдардың басында Санкт-Петербургте құрылды.

50-ші жылдардың аяғында шиеленістанудің дербес теория жәнс тәжірибе ретінде пайда болуына шиеленістік пікір-көзқарастардың, қалыптасу, жинақталу және дамудың ұзақтығы септігін тигізді, бастапқыда - философия /пәлсапа/, кейіннен әлеуметтану, психология т.б. басқа ілімдерде, Осыған байланысты келесі кезеңдерді ажыратып, шиеленіске деген ғылыми көзқарастарды сараптау жөн:

Көне ғасырлар. Бұл кезеңде көне қытай ойшылдарымен айтылған пікірлеріне назар аударған жөн. Олардың арасында ерекше орын Қытай философтарының бірі, Конфуцийға беріледі /біздің эрамызға дейінгі 551-479 ғғ/. Оның философиялық, сонымен қатар, шиеленістік те көзқарастары ғасырлар бойы басқа қытай ойшылдарымен дамуын алды.

Шиеленістанудің алдыңғы тарихын ұғыну үшін антикалық философияға жүгіну жөн болады, себебі алғаш әлемді жаңадан тану әрекеті осы ілімде қабылданған болатын. Шиеленістерге деген антикалық кезқарастар қарама-қайшылықтар туралы философиялық оқулар негізінде құрастырылған болатын. Қарама-қайшылықтардың бірлігі және қақтығысы, мысалы, Гераклиттің пікірінше /біздің дәуірімізге дейін 520-460 жж. шамасында/, дамудың жалпыға бірдей және әмбебап тәсілі болып табылады. Оның айтуынша, «қарама-қайшылық келіседі, ал келіспеушіліктен ең әсем үйлесімдік туындайды.

Шиеленіс мәселесіне туындаған антикалық көзқарастарды сараптауда, келесіге назар аудару қажет: сол кезендегі ойшылдар оларды әлеуметтік құбылыстардың мазмұнымен қатыстырғанда, түрлі қақтығыстардың /шиеленістердің/ себептері айқындалмай, ғана, сонымен қатар оларға әлеуметтік салдар көзқарастарынан баға беріледі.

Орта ғасырлар. Ортағасырлық ойшылдардың көзқарастарында өз дамуын алған шиеленістік идеялардың маңызды ерекшелігі – олар негізінен діни сипатты иеленгені болатын. Бұл тезисті дәлелдеу үшін бір мезгілде қарама-қайшы және бөлінбейтін салаларда бірдей орын алатын адамзат және діни тарих бірлігі туралы Аврелий Августиннің /п.э. 354-430 жж./ пікірімен санасуға болады. Бұл қарама-қайшы және бөлінбес тарих екі патшалықтың /қаланың/ өмірлік соғыс түрінде бейнеледі — құдай және жерлік. басқа әйгілі ортағасырлық ойшы Фома
Аквинскийдің шиеленістік көзқарастары Августиннің пікірлеріне сай келеді /1225-1274/. Бұл пікірлерді оның философиялық таным, діни сөздер, ақсүйектер, діни билік, адамзат тіршілігі және Құдай т.б. туралы пікірлерін айқындауға болады.

Қайта өрлеу дәуірі. Қайта өрлеу дәуірі ойшылдарының пікірлерінің шиеленіс мәселесіне маңызды ерекшелігі — олар көне грек философия идеясының адамзат ойының ұлылығы, оның қоршаған әлемді танудағы қызметінің жоғары деңгейде даму нәтижесінде қалыптасқаны. Адамзат мәселелерінің түйсігін діни сезім билігінен босатуда, осы дәуірдің философтары осыған ұқсас мәселелерге жер мағынасын беретін. Осы дәуірдегі әйгілі ойшылдар Николай Кубанский /1401-1464/, Николай Коперниктің /1473-1574/, Джордано Вруноның /1548-1600/, Никколо Макиавеллинің көзқарастарын сараптауда, олардың басымы шіркеу тарапынан құғынға ұшырап, шиеленісте болғанын ескеру қажет. Сонымен катар, олар адамның күш-куатына, оның сана мен үйлесімділігіне, әлеуметтік шиеленістерді жеңу қабілеттілігіне сенім білдіретін.

Жаңа ғасыр және ағартушылық дәуірі. Жаңа ғасыр және ағартушылық дәуірі ойшылдарының шиеленістік козқарастарын сараптауда, сол кезеңнің әлеуметтік-мәдени жағдайларын және қоғамдық өмір салтын ұғыну қажет. Ең алдымен, мұнда еуропалық мемлекеттердің тек қуатты зкономикалық ғана емес, мәдени өркендеуі де орын алды. Осының барлығы қоршаған әлемнің құбылыстарын танудағы жүйелік тәсілге алғышарттар құрастырды, оның ішіндешиеленістерді зерттеуде де. Қарастырылып жатқан мерзімі,
шиеленіске деген көзкарастар Фрэнсис Бэконның /1561-1626/, Томас Гоббс /1588-1679/,  Жан-Жак Руссо /1712-1778/,  Адам Смиттың /1723-1790/ т.б. еңбектерінде қамтылды.

XIX ғасырдың бірінші жартысы.  Шиеленістік ойының дамуының осы кезеңінде аса құндылыкқа классикалық неміс философиясы өкілдсерінің көзқарастары ие — Иммануил Канттың /1724-1804/, Гегельдің /1770-1831/, Людвиг Фейербахтың /1804-1872/  т.б.

XIX ғасырдың бірінші жартысының әйгілі ойшылдарының пікірлеріне жүгінсек, олардың сол дәуірдегі аса өзекті әлеуметтік мәселелер туралы тереңдетілген философиялық толғауларына назар аудару қажет, бұл мәселе соғыс және бейбітшілік мәселесі болатын.

XIX ғасырдың екінші жартысы — XX ғасырдың басы. XIX ғасырдың екінші жартысы - XX ғасырдың басы шиеленістанудің дербес теория ретіндегі тұрақтануында ерекше орынға ие, және ол келесі шарттармен себептелген:

Бұл кезеңде шиеленіс мәселесі бойынша айтарлықтай мәлімет жинақталған болатын. Ол өткен дәуір әйгілі ойшылдарынын көзқарастарында қамтылған.. Бұл уақыт күшті әлеуметтік сілкіністермен сипатталынатын: соғыс, экономикалық дағдарыс, әлеуметтік тоңкеріс 
т.б. Мұның барлығы тереңдетілген ғылыми сараптауды, әлеуметтік мәселелерді зерттеуде жаңа теориялық тәсілдерді қолдануды талап етті. Бұл мезгілде әлеуметтік танымдағы адамзат мумкіндіктерін түпкілікті өзгерткен бірқатар жаңа ғылым және тұжырымдамалар туындайды.
Бұл ілімдердің арасында — Маркс философиясы ажыратылады, оның негізін салушылар Карл Маркс /1818-1883/ және Фридрих Энгельс /1820-1895/; өз бастамасын Огюст Конттың еңбектерінен алғаш әлеуметтану /1798-1857/; басында Вильгельм Вундт тұрған психология ілімі/1832-1920/.

Әсіресе ерекше неміс теоретигі Карл Клаузевицтың /1780-1831/ «Соғыс туралы» еңбегін, және әлеуметтану саласындағы Георг Зиммельдің /1858-1918/,  Питирим Сорокиннің /1889-1968/, психология саласындағы, Зигмунд Фрейдтің және оқушыларының еңбектерін /1856-1939/ атаған жөн.

2. Шиеленістанудің басқа ілімдермен ара байланысы. Шиеленістанудің басқа ілімдермен байланысын айқындауда, оларды оның дербес теория ретінде тұрақтануындағы тек қызметі мен рөлін көрсетпей ғана, ғылымның әрқайсысы шиеленістануға қарсы өзінің методологиялық қызметін атқаратынын көрсету маңызды. Ең алдымен, шиеленістанудің философия, әлеуметтану, психология, саясаттану, тарих, экономика сияқты ілімдермен байланысы зор. Әсіресе жалпыға бірдей философиялық әдісте іске асырылатын және осы қызметтің мазмұнын қамтитын философияның методологиялық қызметін ерекше ажырату қажет.

Шиеленістанудің басқа ілімдермен байланысы келесі екі аспектіде ашылады:

Бірінші аспектіде - шиеленістану басқа ілімдер аясында құрастырылған және шиеленістік зерттеулердің затын терең түсігуге мүмкіндік беретін танымдық принциптеріне сүйенеді.

Мәселенің екінші аспектісі — шиеленістанудің басқа ілімдердің зерттеу әдістерін шығармашылықпен пайдалануда.

ПІиеленістанудің басқа ілімдермен байланысы туралы сөз қозғасақ, оның осы ілімдерге кері әсері туралы да айту жөн. Мысалы, тұлғааралык қатынастар аясындағы шиеленістік мәселелері көптеген психологиялық, әлеуметтік, құқықтық және адамгершілік мәселелердің шешімін реттейді, жеке алғанда, қатынас, өзара қатынас, әлеуметтік-психологиялық ахуал т.б. мәселелер.

3. Шиеленістану әдістері. Шиеленістанудің кептеген әдістері 1 кестеде келтірілген.                                                 

1-кесте. Шиеленістану әдістері

 

№	Әдістер тобы	Нақты әдістер
I	Тұлғаны зерттеу және бағалау әдістері	Бақылау, Сауалнама Тестілеу
II	Топтардағы әлеуметтік-психологиялық құбылыстарды зерттеу және бағалау әдістері	Бақылау. Сауалнама Социометриялык әдіс
III	Шиеленісті анықтау және сараптау әдістері	Бақылау. Сауалнама Әрекет корытындыларын сараптау. Экспертті сұхбат алу әдісі
IV	Шиеленістерді баскару әдістері	Құрылымдық әдістер, Картография әдісі

 

2. Шиеленістердің пәні, ұғымы, маңызы. 
 

1. Шиеленістер пәні және ұғымы.

2. Шиеленістердің пайда болу шарттары

 

І. Шиеленістер пәні және ұғымы. Шиеленістану туралы жалпы түсінікті «конфликтология сөзінің этимологиясы «шиеленістер туралы ғылым» ұсынады. Аса толыққанды тусінікті келесі анықтамадан алуға болады: Шиеленістану — бұл шиеленістердің пайда болу және даму туралы заңдылықтар мен механизмдер туралы, және оларды басқару принциптері және технологиялары туралы ілімдер жүйесі.

Шиеленіс бұл әлеуметтік өзара әрекет ететін субъектілер арасындағы қатынас, және мұнда олар қарама-қайшы бағытталған себептердің негізінде олардың қарсы күрес жасауымен /қажеттілік, қызығушылық, мақсат, идеал, сенім/ немесе ойларымен /пікір, көзқарас, баға т.б./ сипатталынады.

Шиеленіс маңызын түсіну үшін оның қажетті белгілерін ажыратып, оның пайда болуының қажетті және жеткілікті шарттарын қалыптастыру қажет. Осындай белгілердің екеуін ажыратсақ жеткілікті болады:

І.Шиеленіс үнемі қарама-қайшы бағытталған себеп немесе пікірлердің негізінде туындайды. Мұндай пікір және себептер шиеленістің пайда болуының негізгі шарты болып табылады.

Шиеленіс — бұл өзара зиян тигізумен сипатталынатын әлеуметтік өзара әрекет ететін субъектілердің қарама-қайшы күресі /моральдық, материалдық, физикалық, психологиялық т.б./

2. Шиеленістердің пайда болу шарттары/ Шиеленістің пайда болуының қажетті және жеткілікті шарттары - әлеуметтік өзара әрекет ететін субъектілерде қарама-қайшы бағытталған сарын және себептердің нақтылығы, және олардың арасындағы қарама-қайшы күрес ахуалы.

Шиеленіс   күрделі   әлеуметтік   құбылыс   ретінде   көптеген көрсеткіштермен сипатталынады. Оның маңыздылары оның маңызы, құрылымы, себептері және қарқыны.

Шиеленіске түскен жақтар - бұл шиеленіскен немесе анық және жасырын шиеленіскендерді қолдайтын әлеуметтік әрекет ететін субъектілер.

Шиеленіс пәні — шиеленістің туындау себебі.

Шиеленіс жағдайының бейнесі - бұл шиеленістік өзара әрекетке түсетін субъектілердің санасындағы шиеленіс пәнінің бейнеленуі.

Шиеленіс сарыны — бұл өзара әрекет ететін субъектілерді шиеленіске итермелейтін ішкі күштер /сарындар, қажеттілік, қызығушылық, мақсат, идеал, сенім түрінде орын алады/.

Шиеленіскен жақтардың позициялары /ұстанымдары/ - бұл олардың бір-біріне шиеленісу барысында немесе келіссөз жүйесінде білдіретін ұстанымдары.

 

3. Шиеленістердің жіктемесі және себептері

 

1. Шиеленістердің жіктемесі

2. Шиеленістер себебі

3. Шиеленістік жағдай түрі

 

1. Шиеленістердің жіктемесі. Курделі әдеуметтік-психологиялық құбылыс ретіндегі шиеленістер, алуан түрлі болып келіп, оларды түрлі белгілер бойыиша жіктеуге болады. Тәжірибелік тарапынан шиеленістерді жіктеу қажет, себебі ол олардың өзіндік бағытын ұғынуға мүмкіндік беріп, оларды шешудің мүмкінді жолдарын бағалауға көмек береді.

2 - кесте келтірілген жіктеме жалпы болып табылады, және онда біз шиеленістер түрін түрлі белгілер бойынша ажыратамыз.

№№	Жіктеме негізі	Шиеленістердін тұрлері	Жалпы сипатгама
11	Шиеленістін туындау аясы	1.Экономикалық; 2.Идеологиялық, .Әлеуметтік-тұрмыстык; 4.Отбасылық-тұрмыстық,	1.Негізінде - экономикалык карама-кайшылыктар камтылған. 2. Негізінде -көзқарастардағы карама-кайшылықтар қамтылған. 3. Негізінде әлеуметтік аясының қарама- қайшылықтары камтылған. 4. Негізінде отбасылық қатынастардын қайшылықтары қамтылған.
22	Шиеленістін ұзақтық және күштілік деңгейі	1. Жылдам ететінқарқынды шиеленістер. 2. Өзекті ұзақшиеленістер 3. Әлсіз білінген және осал қарқынды ншеленістер 4. Әлсіз білдірілген және тездетілгш	1.    Тұлғаның жеке психологиялық ерекшеліктерінің негізінде туындап,шиеленіскен жактардың шектен тыс қастандығымен және басқыншылығымен айрықшалынады. 2.    Терендетілген қарама-қайшылық нактылышнда туындайды. 3.    Өзекті емес қарама-кайшылықтарменнемесе бір жақтың енжарлығымен байланысты. 4.    Үстірттік себептермеи байлаиысты, эпизодикалық сипатка ие.
33	Шиеленістік өзара әрекет ететін субъектілер	1. Ішкітұлғалықшиеленістер 2. Тұлғааралық шиеленістер 3. «тұлға-топ»шиеленістері 4. Топаралықшиеленістер	1.    Тұлғаның қарама-қайшы бағытталғансарындарының қақтығысуымен байланысты. 2.     Шиеленіс субъектілері ретінде екі тұлға орын алады. 3.    Шиеленіс субъектілері: бір тараптан тұлға, басқа тараптан топ /шағын топ/. 4.     Шиеленіс субъектілері болып кіші әлеуметтік топтар немесе шағын топтар орын алады.
44	Әлеуметтік салдарлар	1. Құрылымдықшиеленістер 2. Деструктивтік шиеленістер	1.              Мұндай шиеленістердің негізіндеобъективтік қарама-қайшылықтаркамтылған. Олар ұйымның немесе басқаәлеуметтік жұйенің дамуына септігінтигізеді. 2.              Мұндай шиеленістер негізінде, әдетінше, субъективтік себептер камтылған. Олар әлеуметтік күштілікті құрып, әлеуметтік жуйенің күйреуіне келтіреді
55	Шиеленіс пәні	1. Нақты /пәндік/ шиеленістер 2. Нақты емес /пәнсіз/ шиеленістер/	1. Нақты заттанған. 2. Пәні жоқ немесе шиеленістің бір немесе екі субъектісіне маңызды болып табылатын заты бар

 

2.Шиеленіс себептері. Шиеленістердің, себептері олардың пайда болу қайнарларын анықтап, өткізілу серпінін белгілейді.

Шиеленіс себептері- бұл шиеленістің алдында болатын құбылыстар, оқиғалар, фактілер, жағдайлар, және әлеуметтік өзара әрекет ету субъектілердің белгілі жағдайларында оны болдыруға септігін тигізеді.

Көптеген шиеленістердің пайда болу себептерінің арасында ең алдымен барлық туындайтын шиеленістерде тәжірибеде айқындалатын жалпы себептерді атап өтейік. Оларға келесі себептерді жаткызуға болады:

Әлеуметтік-саяси және экономикалық себептер мемлекеттегі әлеуметтік-саяси жене экономикалык жағдаймен байланысты.

Әлеуметтік-демографиялық себептер адамдардың жынысымен, жасымен, этникалық топтарға қатыстығымен т.б. себептелген адамдардың бекітпе және сарындарындағы айырмашылықтарды бейнелейді.

Әлеуметтік-психологиялык себептер әлеуметтік топтардағы әлеуметтік-исихологиялық құбылыстарды бейнелейді: өзара қатынастар. көсемдік, топтық сарындар, ұжымдық пікірлер, көңіл-күйлер т.б.

Дербес-психологиялық себептер тұлғаның жеке психологиялық ерекшеліктерін /қабілетін, қызуқандығын, сипатын, мінезін т.б./ бейнелейді.

Біздің жіктемеміздегі себептердің екінші тобын жеке деп атаймыз. Бұл себептер тікелей шиеленістің нақты түрімен байланысты. Төменде кейбіреулерін келтірейік:

1.     Әрекет ету шарттарымен қанағатсыздық;

2.     Қызмет әдебін бүзу;

3.     Еңбек заңдылықтарын бүзу;

4.     Қорлардың шектелімі,

5.     Мақсат, құндылык, мақсатқа жету құралдарындағы айырмашылықтар;

6.     Қанағаттанарсыз коммуникациялар /қатынастар/.

Шиеленістер себептері нақты шиеленіскен жағдайларда айқындалып, және оларды жою шиеленістерді шешудің қажетті шарты болып табылады.

Шиеленіскен жағдай - бұл әлеуметтік өзара әрекет ететін субъектілердің әрекетімен байланысты және олардың арасындағы нақты қарама-қайшылыққа негіз тудыратын жинақталған қарама-қайшылықтар.

Мұнда атап өтетін шарт, осы берілген арақатынасты қамсыздандыратын факторлардың арасында ерекше орынды инцидент немесе сылтау иеленеді.

Инцидент /жанжал, қақтығыс/ — бұл шиеленіске сылтау болып табылатын жағдайлардың ағымы.

Шиеленістер сараптамасы және олардың шешімімен байланысты тәжірибелік мәселелерді шешуде, шиеленіскен жағдайлардың жіктемесе ерекше маңызға ие.

Аса көп кездесетін шиеленістік жағдайлардың түрлері 3 – кестеде ұсынылған.

  

3 кестесі

3. Шиеленістік жағдайлардың түрлері

 

Шиеленістік жағдайдыңсипаты	Көріністер
Міндеттемелерді ықылассыз орындау	Еңбек тәртібін бұзу. Жұмыстағы ақаушылық
Басқарудың қанағаттанарсыз бағыты	Кадрларды тандаудағы және орналастырудағы агаттықтар Бақылауды ұйымдастырудағы кателіктер.Жоспарлаудағы кателіктер. Қатынас жасау әдебін бұзу
Нақты жағдайлар туралы парапарсыздық	Әлеуметтік өзара әрекет ететің субьектілер туралы пікірлер, бұрыс бағалар. Нақгы жағдайларга қатысты қорытындылардағы қателіктер
Тұлғаның дербес-психологиялық ерекшеліктері	Әлеуметтік топта қабылданған өзара қатынастар ережелерін бузу. Қатынас әдебін бұзу
Төмен деңгейлі кәсіби дайындық	Жұмыстағы ақаушылық. Парапар шешім қабылдау қабілетсіздігі

 

4. Шиеленістер серпіні

 

1.     Шиеленістің негізгі кезеңдері

2.     Шиеленістің негізгі фазалары

 

1. Шиеленістің негізгі кезеңдері. Шиеленістің маңызды сипаттамасы болып оның серпіні табылады. Шиеленіс серпіні күрделі әлеуметтік құбылыс ретінде өз бейнесін екі ұғымда табады: шиеленіс кезеңі және шиеленіс фазасы.

Шиеленіс кезеңдері шиеленістің пайда болуынан оның шешім тапқанға дейінгі дамуын сипаттайтын маңызды сәттерді бейнелейді. Сол себептек шиеленістің әр кезеңнің негізгі мазмұнын білу оны болжамдауға, осы шиеленісті баскару технологиясының бағалау және
таңдаудың манызы зор.

Шиеленістік жағдайдың пайда болуы және дамуы. 1.. Шиеленістік жағдай әлеуметтік өзара әрекет ететін бір немесе бірнеше субъектілерден құрылып, шиеленістің алғышарты болыпп табылады.

2. Әлеуметтік өзара әрекет ететін бір қатысушысының шиеленіскен жағдайды ұғынуы және оның осы фактіні эмоционалды сезіну. Осыған ұксас сезімдердің және онымен байланысқан эмоционалды көңіл-күйлердіңсалдары мен сыртқы көріністері болуы мүмкін: кеңіл-күйдің өзгеруі, өзінің ықтималды қарсыласына сын және  қаскөй сындар айту,  онымен байланыстарды үзу т.б.

3.    Ашық шиеленістік өзара әрекет етудің бастамасы. Бұл кезеңнің мәні: шиеленіскен жағдайды сезінген әлеуметтік өзара әрекет ететін қатысушының бірі қарсыласынаң зиян келтіруге бағытталған белсенді әрекеттерге көшеді /демарш, өтініш, ескерту турінде т.б./. Басқа қатысушы аталған әрекеттер өзіне қарсы бағытталғанын сезініп, өз кезегінде, шиеленіс бастаушысына
қарсы белсенді жауаптық әрекеттер қабылдайды.

4.    Ашық шиеленістің дамуы. Бұл кезеңде шиеленіс қатысушылары ашық түрде өз позициялары туралы айтып, талаптар қояды. Сонымен қатар, олар жеке қызығушылықтарын, шиеленіс маңызы мен затын түсінбеу де мүмкін.

5. Шиеленісті шешу. Мазмүнына карай, шиеленістің шешуі екі әдіс /құрал/ арқылы жеткізілуі мүмкін: педагогикалық /сұхбат, сенім, өтініш, түсіндіру т.б./ және әкімшілік /басқа жұмысқа ауысу, жұмыстан босану, комиссия шешімі, басшының бұйрығы, сот шешімі т.б.

Шиеленіс фазалары оның кезендерімен тікелей байланысып, шиеленіс серпінін ең алдымен оны шешуді нақты мүмкіндіктер көзқарасынан белгілейді.

2. Шиеленістің негізгі фазалары.

Шиеленістің негізгі фазалары болып табылатындар:

1. Бастапқы фаза;

2.Көтеріліс фазасы;

З.Шиеленіс шыңы;

4.Төмендеу фазасы.

Және ескеретін жай, шиеленіс фазалары айналмалы болуы мүмкін. Мысалы, 1-ші айналымда төмендеу фазасынан кейін шыңға шығу және төмендейтін 2-ші айналымның көтеріліс фазасы басталуы мүмкін, кейіннен 3-ші фаза басталуы мүмкін т.б.  Және мұнда әр кейінгі айналымда шиеленісті шешудің мүмкіндіктері табылады.

Кесте 4

Шиеленістің фазалары мен кезеңдерінің арақатынасы

Шиеленіс фазасы	Шиеленіс кезеңі	Шиеленісті шешудің мүмкіндіктері /%/
Бастапқы фаза	Шиеленіскен жағдайдың пайда болуы және дамуы; шиеленіскен жағдайды сезіну	92%
Көтеріліс фазасы	Ашық шиеленіскен өзара әрекет етудің бастамасы	46%
Шиеленіс шыңы	Ашық шиеленісггің дамуы	5 % кем
Төмендеу фазасы	-	20 % шамасында

 

5. Шиеленіс формуласы

 

1. Конфликтогендер туралы ұғым жене түрлері.

2. Шиеленістер формуласы

3. Шиеленіс және трансактті сараптама

1. Конфликтогендер туралы ұғым және түрлері

 

Шиеленістің пайда болуын ұғыну, оларды шешудің тәсілдерін анықтауға маңызы зор. Осы тақырыпта біз отан және шетел авторларының еңбектерінде суреттелген кейбір қарапайым механизмдерді қарастырайық.

Шиеленістану саласындағы зерттеушілерінің бірі, В.П.Шейнов өзінің «Біздің өміріміздегі шиеленістер және олардың шешім» атты кітабында шиеленістің үш формуласын келтіреді /А,Б және В/. Шиеленіс формулаларының тәжірибелік маңызы - олар көптеген шиеленістердің сараптамасын жылдам еткізуге және оларды шешу жолдарын тез табуға мүмкіндік береді. Және ескеретін жай, төменде келтірілген формулалар кез-келген шиеленістердің бағалау және
шешімін табудың әмбебап әдісі бола алмайды. Көп жағдайда олар шиеленісті басқарудың күрделі және қарама-қайшы жүйесінде тек бағыт қызметін атқарады.

Бірінші формула шиеленістің /ШЛ/ шиеленісгенен /ШГН/ тәуелділігін бейнелейді.

Шиеленісгеннен (Конфликтогендер) - бұл шиеленіске келтіретін сөздер, әрекеттер /немесе әрекеттердің жоқтығы/.

Шиеленісгендердін түрлері.                                                       

Кесте 5 - Шиеленісгенның   (конфликтогек) сипаты

 

Шиеленісгенның (конфликтоген) сипаты	Айқындалу формасы
Тікелей жагымсыз катынас	Бұйрық, қорқыту; ескерту, сынау; айыптау, мазақ ету, сарказм
Аямпаздық қатынас	Кемсіту; кемсітіп мадақтау; жазғыру, мазақтау
Мақтаншақтык	Өзінін нақты жане алдауыш жетістіктері туралы мақтанышпенәңгімелеу
Менторлық қарым-катынастар	Үзілді-кесілді бағалар, пікірлер, айтулар; өз кеңестерін, өз пікірін күштеу; жағымсыз туралы ескерту; акылгөй сөздер және нақылдар
Алақолдық, қараниеттілік	Мәліметті жасыру; алдау немесе алдауға әрекет қолдану, адам санасын айлалау
Әдеп ережелерін бұзу	Кешірім сұраусыз қалған кездейсоқ жасалынған ыңғайсыздықтар; қатынас жасайтын әріптесті елемеу /амандаспау, шақырмау, назар аудармау, бөгде тірліктермен айналысу, адамның сезін бөлу,жауапкершілікті басқа адамға арту
Регрессивті мінез	Аңқау сұрақгар беру; әділ ескерту алған кезінде кінәні басқаларға аудару

 

2. Шиеленістер формуласы. Бірінші формула бойынша шиеленістің даму механизмі тұлғаның теріс қабылдаушылығы және жағымсыз реакциясына негізделеді. Мұндай реакцияның еріктік реттелуі жоқтығында ол эскалация, яғни өсу заңы бойынша даму беталысына икемі бар. Шиеленістің алғаш формуласын сызбалық турде келсідей етіп көрсетуге болады:

ШГ1               ШГ2             ШГ3             ШГ4

Мүнда ШГ1 — алғаш шиелинісген; ШГ2- екінші шиеленісген, біріншіге жауап; ШГЗ-ұшінші шиеленісген, екіншіге жауап т.б.

Мұнда ескеретін жай, ШГ2-ШГ1-ШГЗ-ШГ4 т.б., яғни әр жауап беретін шиеленісген өзінің жауап бергеніне қарағанда, күштірек болады /Шиеленісгенның эскалация заңы/.

Бірінші формула бойынша туындайтын шиеленістер, шартты түрде А түріндегі шиеленістер деп аталады. Және, маңыздысы, мамандардың байқауынша, шиеленістердің 80 % олардың қалауынсыз пайда болады.

Осыған байланысты, шиеленіссіз өзара әрекет етудің екі ережесін есте сақтау қажет:

1. Ереже. Конфликтогендерді   қолданбауға тырысыңыз.

2. Ереже. Конфликтогенге   конфликтоген   тұрінде   жауап қайтармаңыз.

Тұжырымдамаланған ережелерді жемісті қолдану үшін конфликтогендердің нақты айқындалуын білу кажет. 3.1. кестесінде адамдардың арасында тәжірибедегі қатынастарда кездесетін кейбір конфликтогендердің сипаттамасы беріледі.

Екінші формула шиеленістің /Ш/ шиеленістік жағдайдан /Ш.Ж/ және қақтығыстан тәуелдігін білдіріп келесідей айқындалады:

ШЖ + Қ = Ш

Берілген формула шартты түрде Б түрлі шиеленістер деп аталатын шиеленістердің шешу тәсілін көрсетеді: яғни шиеленістік жағдайды жойып, қақтығысты аяқтау

Үшінші формула шиеленістің /Ш/ бірнеше шиеленіскен жағдайлардан тәуелділігін көрсетеді /ШЖ/. Оны келесідей етіп көрсетуге болады:

ШЖ1+ШЖ2+...Ш - Ш

Сөзбен бұл формуланы келесідей көрсетуге болады:

Екі немесе одан да көп шиеленіскен жағдайлардың жиынтығы шиеленіске келтіреді.

Үшінші формула бойынша туындайтын шиеленістер, шартты түрде В түрлі шиеленістер деп аталады. Мұндай шиеленістерді шешу барлық шиеленістік жағдайлардың жойылуына келтіреді.

2. Шиеленіс және трансактті сараптама. Шиеленістер және
трансактті сараптама.

Трансакциялық /трансактті/ сараптаманың теориясы XX ғасырдың 60-ші жылдарында американдық психотерапевт Эрик Бернмен құрастырылған болатын. Бұл теорияның негізгі ережелері «Адамдар және ойындар» кітабында беріліп, психотерапия саласында түрлі
психикалық ауытқушылықтарды емдеуде, және психологтардың адам мінезін түзету жұмыстарында қолданады.

Трансактті сараптама теориясы жетістікпен шиеленісті болжамдау тәжірибесінде және оларды тұлғааралық өзара әрекет етуде алдын-алуда колданылуы мүмкін /ТАӨӘ/.

«Трансактті сараптама» ұғымы өзара әрекет ету сараптамасын білдіреді.   Бұл  теорияның  басты дәрежесі  болып  «трансакция» табылады.

Трансакция — бұл катынас жасау әріптестерінің позициясының тапсырмасымен бірге жалғастырылатын өзара әрекет ету бірлігі.

Э.Бернның пікірінше біз түрлі жағдайларда бір-бірімізбен турлі қатынастар жасаймыз, ал мұның салдары өзара әрекеттерден білінеді /трансакция/. Және мұнда үш негізгі позициялар шартты түрде Э.Бернмен ажыратылады: Ата-ана, ересек және бала. Әрі қарай біз
оларды қысқартып, бас әріптерімен атаймыз: А,Е және Б.

Бала — сезім білдіреді /өкпе, қорқыныш, кінә/, бағынады, бұзық болады, қорғансыз, «Неге мен, «Мені не үшін сөктің деген сауалдар беріп, ескертулерге кешірім сұрайды т.б.

Ата-ана — талап етеді, бағалайды /сынайды және мақұлдайды/, үйретеді, басшылық етеді, қамқорлық етеді т.б.

Ересек - ақпаратпен жұмыс атқарады, пікірін білдіреді, сараптайды,  жағдайды нақтылайды, теңі ретінде қабылдайды, ақылға, қисынға шақырады т.б.

Әдебиеттер:

1.     Аллахвердова О. и др. Конфликтология.- СПб.:Лань.1999.

2.     АнцуповА.Я., Шипилов А.И. Конфликтология - М.: ЮНИТИ, 1999.

3.     Берн Э. Игры, в которые играют люди. Дюди, которые играют в игры.- СПб.: Социальная литература, 1996.

 

6. Қайшылықтардың  пайда болу себептері.

 

1.     Қайшылықтардың пайда болу себептері.

2.     Қайшылықтың функционалды және дисфункционалды салдары

 

Барлық қайшылықтардың пайда болуының бірнеше себептері бар. Олардың негізгілерітөмендегідей:

1.     Бөлуге қажетті қорлардың шектеулілігі;

2.     Тапсырмалардың өзара тәуелділігі;

3.     Мақсаттардағы айырмашылықтар;

4.     Құндылық пен түсініктер (ұсынулар) айырмашылықтары;

5.     Мінез – құлық үлгісі, өнегесіндегі өзгешеліктер;

6.     Білім деңгейіндегі өзгешелік;

7.     Нашар байланыс (коммуникация).

1. Ресурстарды бөлу. Ең ірі ұйымдарда да әрқашан қорлар шектеулі. Әрбір басшы ұйым мақсатына тиімді жолмен жету үшін топтар арасында материалдар, адамдар ресурстарын, қаржыларды бөлулері керек. Бір топқа көбірек, ал екінші топқа азырақ көңіл бөлу шиеленіске әкеп соқтырады. Сондықтан басшы әр шешімді дәлелді, тиянақты қабылдауы қажет.

2. Тапсырмалардың өзара тәуелділігі. Топтардың тапсырманы орындаулары жеке адам мен топтың байланысынан туады. Барлық ұйымдар бір-бірімен тығыз элементтер арқылы байланысқан жүйе болғандықтан, бір бөлімшенің немесе бір адамның теріс байланысы шиеленіс тудырады. Шиеленістердің пайда болу мүмкіндіктеріне байланысты құрылымының түрлері де әсерін тигізеді.

3. Мақсаттардағы айырмашылықтар. Ұйымдардағы  қайшылықтар-дың ұлғаюының бір себебі – ол ұйым ішіндегі мамандандырылған бөлімшелерге бөлінулері болып табылады. Бұндай бөліну бөлімше мақсаттарын және міндеттерін өздері тұжырымдауларына әкеп соғады және сол мақсаттарыдың орындауларына көп көңіл бөлдіреді.

4. Құндылықтар мен ұсыныстар айырмашылықтары. Адамдар болып жатқан жағдайларды объективті түрде бағалаудың орнына  - тек өз көзқарасы мен пікірі арқылы жеке басы мен топ қажеттілігіне байланысты ситуацияны ғана пайымдайды.

Құндылық айырмашылығы – ең көп тараған қайшылықтың себебі. Мысалы: бағынушы өз ойын әрқашан айтуына құқым бар деп есептейді, ал басшы болса – бағынышты өз ойын теке ол адамнан сұрағанда ғана айтуға құқығы бар деп есептейді.

5. Мінез – құлық өнегесіндегі айырмашылық және өмірлік тәжірибе. Өмірді әрбір сөзді өзінше қабылдап, оған агрессия және өшпенділік, қастық, араздық, жаулық сезіммен қарайтын адамдар кездеседі. Сондай адамдар айналасында қайшылықтар мен шиеленістер және дау-дамай, жанжалдар туғызады.

6. Білім деңгейіндегі өзгешелік.

7. Нашар байланыс (немесе басқарудағы нашар байланыс). Информацияны дұрыс жеткізбеу және оны бұрмалау шиеленістің негізгі себеп-салдары болып табылады.

Жоғарыда қайшылық моделі процесс ретінде бейнеленген. Бұдан байқалатын нәрсе қайшылықтың бір немесе бірнеше көздері басқару процесінде олардың болу мүмкіндіктерін жоғарылатады.

 Үлкен қайшылық болуы мүмкін кезде топтар жағдайды одан әрі тереңдетуге тырысуы мүмкін. Әсері аз қайшылыққа адамдар көп көңіл бөлмейді деп тұжырымдайды зерттеушілер.

Бірақ көптеген жағдайларда адамдар келесі адам мақсатына жете алмауы үшін әрекет етеді. Мұндай кезде ол екінші жақ оның ойын қабылдауы үшін әр түрлі ықпал ету құралдарын қолданады (күштеу, салт-дәстүр, сендіру, харизма, көзін жеткізу және қатынасу т.б.).

Қайшылықтың келесі кезеңі оларды басқару болып табылады. Енді қайшылықтар мен шиеленістерді басқарудың бірнеше әдістерін қарастырамыз.

Қайшылықты басқарудың тиімділігіне байланысты оның салдарымен функционалды және дисфункционалды болып бөлінеді, сонымен бірге оның келесі әсері қайшылықты болдырмауға немесе оларды жетілдіруге мүмкіндік береді.

Қайшылықтың функционалды салдары – алтау (6).

Оның  біріншісі – мәселе тек қана шешім қабылдауға екі жақтың да адамдарының қатынасуы. Бұл екі жақтың бір-біріне қарсылығын, жауласушылықты жояды.

Екінші салдар – екі жақтың бірлесіп қоян - қолтық жұмыс істеуі.

Үшінші салдар – топтың ой – пікірлері.

Төртінші салдар – шешімдердің альтернативасының (баламасының) болуы.

Бесінші – шешімдерді орындалуына баға беретін критерийлер.

Алтыншы – екі жақтың бір-біріне тәуелділігі.

 Қайшылықтың дисфункционалды салдары.

Егер қайшылықты басқарудың тиімді жолдары табылмаса, онда мақсатқа жетуге кедергі жасайтын төмендегідей дисфункционалды салдар пайда болады:

1.     Өнім өндірудің төмендеуі, қанағаттанбаушылық т.б.;

2.     Алдағы уақыттағы достасудың төменгі дәрежесі.

3.     Өз тобына қатты берілуі.

4.     Келесі жақты “жау” ретінде санау, өз мақсатын дұрыс, өзгенікін бұрыс деп түсіну.

5.     Қарсыласушы жақпен жұмыс істеуі мен араласуының кері бұрылуы.

6.     Жауласушыларының ұлғаюы.

7.     Нағыз проблеманы шешкенге қарағанда, қайшылықтағы жеңіске көп көңіл бөлулері.

 

7.  Басқарудағы қайшылықтар

 

1.Басқарудағы қайшылықтыр.

2.Қайшылықтың түрлері

 

Басқару теориясында көптеген түсініктердегі қайшылықтардың, шиеленістердің де өз алдында анықтамалары мен талқылаулары бар.

Қайшылық дегеніміз – екі немесе одан да көп жақтардың арасындағы келіспеушілік. Екі жақ та немесе әр топ өздерінің көзқарасын немесе мақсатын орындауға тырысады, сол мақсаты үшін қарсыласына кедергі жасайды.

Көптеген адамдар қайшылықтар мен шиеленістерді үстемдік ету, қастандық, тартыс, дау – дамай және жанжал деген түсініктермен салыстырады. Сол себептен оларды болдырмау керек деген тұжырымға келеді. Бірақ ұйымдарда шиеленістердің болмауы мүмкін емес.

Басқарудың адамгершілік мектептеріндегі зерттеушілер де шиеленістерді болдырмау керек деген. Олардың ойларынша қайшылық немесе шиеленіс ұйымдардағы тиімсіз қызмет белгісі және нашар басқарудан пайда болады деп тұжырымдаған.

Қайшылықтар әрқашан дұрыс мінездемеге ие бола бермейді. Кейбір жағдайларда ол жеке адамдардың қажеттіліктерін қанағаттандыруға немесе ұйымдардың мақсаттарына жетуіне кедергісін тигізеді.

Сонымен, қайшылық: функционалды, яғни ұйым тиімділігінің жоғарылауна әсерін тигізеді немесе дисфункционалды жеке бастың сұранысын қанағаттандырмайды.

Қайшылықтың негізгі ролі тиімді басқаруға байланысты. Шиеленісті немесе қайшылықты шешу үшін (яғни басқару үшін) оның негізгі пайда болу себептерін түсіну және қарастыру қажет. Көбінесе, басшылар қайшылықтың болу себептерін жеке адамдар арасындағы қақтығыс (дау-дамайдан) келіп туындайды деп көрсетеді. Бірақ кейінгі зерттеулер мен талдаулар бойынша қайшылықтар мен  шиеленістердің пайда болуына басқа да факторлар әсерлерін тигізеді.

Басқару жағдайында қайшылықты талқыламас бұрын, біз қайшылықтың типтері (үлгілері), олардың пайда болу себебі мен шешу жағдайларына тоқталамыз.

Қайшылықтардың түрлері.

Қайшылықтардың негізгі төрт түрі бар:

1.     Ішкі жеке қайшылық;

2.     Жеке тұлғалар арасындағы қайшылық;

3.     Жеке тұлға мен топ арасындағы қайшылық;

4.     Топ аралық қайшылық.

Ішкі жеке қайшылық. Бұл үлгі жоғарыда айтылған түсініктемемен сәйкес келмейді. Бірақ бұның дисфункционалды әлеуеті (потенциалы) басқа қайшылықтың нақты түрімен жалғасады. Бұл үлгінің кең тараған үлгісі ретінде – ролдік басқару қарастырылады және адамдардың істеген жұмыстарының нәтижесіне қарама – қарсы талаптар қойылады.

Ішкі жеке қайшылықтардың пайда болуы өндірістік талаптардың жеке тұлға қажеттілігімен келісілмегендігінен де туындайды.

Жеке тұлғалар арасындағы қайшылық. Қайшылықтың бұл үлгісі өте кең тараған. Көбінесе басшылардың өздерінің шектеулі ресурстары, капиталы, жұмыс күші, құрал – жабдықты пайдалану уақытына байланысты күрестері.

Жеке адамдар арасындағы қайшылықтар, сондай-ақ екі адамның түсінбеушілігінен, дауласуынан да пайда болады.

Адамдардың мінез-құлықтары, көзқарастары, рухани және мәдени байлықтары әр түрлі болғандықтан да олар бір-бірімен тіл табыса амайды.

Жеке тұлға мен топ арасындағы қайшылық. Өндірістік топтар жоғарыда айтылғандай, өздерінің ережелері мен (беталыс) мінез – құлықтарын қалыптастырады. Әр адам осы ережелерді орындау қажет, сол кезде оның әлеуметтік қажеттілігі де қанағаттандырылады. Бірақ топтың күтуі жеке адам күтуі бір-бірімен қарама – қарсы болса қайшылық пайда болады.

Сондай-ақ шиеленіс жеке тұлғаның позициясы, топ позициясынан өзгеше болса да пайда болады.

Шиеленіс лауазымды басшылардың міндеттері арасында да пайда болады.

 

Топ аралық қайшылық. Ұйымдар бірнеше топтардан, оның ішінде ресми және бейресми топтардан құралады. Ең жоғары тиімді ұйымдарда да шиеленістер болып тұрады. Егер бейресми ұйымның басшысы әділетсіз болса, олар бәрі бірігіп “өштерін” өндірісті төмендетумен алады.

Топаралық шиеленіс көбінесе линиялық және функционалдық басшылар арасында туады. Линиялық басшылар функционалдық басшылардың ұсыныстарын қабыл алмаулары мүмкін және өзінің осы басшыларға тәуелділігі үшін парызы болуы (тәуелділігі ақпараттардың қажеттілігінен туады). Бұл дисфункционалды қайшылықтың нағыз мысалы.

Көбінесе функционалдық топтар арасындағы қайшылықтар олардың мақсаттарының әр түрлілігінен пайда болады.

 

8. Қайшылық жағдайларын басқару

 

1.     Қайшылық жағдайларын басқарудағы құрылымдық әдіс

2.     Жеке адамдар стилі арқылы басқару әдістері

 

Қайшылық жағдайларын басқарудың бірнеше әдістері бар. Оларды екі категорияға бөлуге болады: құрылымдық және жеке адамдар стилі арқылы басқару әдісі.

Құрылымдық әдіс.

Қайшылықтарды құрылымдық әдістер арқылы шешудің төрт түрі бар. Олар:

1.     Жұмыс талабына түсініктемелер беру.

2.     Координациялық және интеграциялық механизмдер қолдану.

3.     Жалпы ұйымдық кешендік мақсаттарды орнықтыру.

4.     Марапаттау жүйелерінің қолданылуы.

Енді осыларға қысқаша тоқталамыз.

1. Жұмыс талабына түсініктемелер беру. Дисфункционалды қайшылықты болдырмаудың алдын алуының бірден – бір басқарудағы тиімді әдісі ретінде осы аталған әдіс қарастырылады. Мұнда әрбір қызметкердің және бөлімшеден қандай нәтиже күтілгені түсіндіріледі.

2. Координациялық және интеграциялық механизмдер қолдану. Өте кең механизм – команда тізбегім. Вебер және әкімшілік мектептері өкілдерінің айтуларынша, өкілеттіктер иерархиясы адамдардың қарым – қатынастарын қалыптастырады. Мысалы, егер екі немесе одан көп бағыныштылар бір сұрақты шешу барысында көзқарастарында таластар тудырса, ортақ басша шешім қабылдау арқылы қайшылықты болдырмауға тырысады.

3. Жалпы ұйымдық кешендік мақсаттарды орнықтыру. Мақсаттардың тиімді түрде іс жүзінде асырылуы үшін бір немесе бірнеше қызметкерлердің, сондай-ақ, бөлімшелер мен топтардың күштері бірігуі қажет. Мысалы, өндірістік бөлімшедегі үш смена арасында шиеленіс пайда болса, мақсатты бір бөлімшеге ғана емес, барлық бөлімшелер алдына қоя білу керек.

5.   Марапаттау жүйелерінің қолданылу әдістері. Адамдардың қылықтарына, іс-әрекеттеріне марапаттау әдістері арқылы әсер ету қайшылықтарды басқару әдісі ретінде қарастырылады.

Марапаттау жалпы ұйымдық мақсатқа жетуге, оның ішінде адамдар өздерін қалай ұстауларына, әрекет жасауына бағыт беріп отырады.

Жеке адамдар стилі арқылы басқару әдістерінің негізгі бес түрі белгілі:

1.     “Алыстау, іргені аулақ салу” (бой тарту);

2.     “Жуып - шаю”, басу (жағымсыз әсерді “жуып - шаю”) айту;

3.     Еріксіз көндіру;

4.     Келісімге келу (компромисс);

5.     Мәселені шешу;

Енді осы әдістерді қарастырамыз.

1.     “Алыстау, іргені аулақ салу немесе “шетке шығып кету”. Роберт Блейк және джейн Мутон шиеленісті шешудің әдісі ретінде “шетке шығып кетуді” немесе кіріспеуді қарастырады.

2.     “Жуып - шаю”, басу (жағымсыз әсерді “жуып - шаю”) айту. Бұл әдіс ренжісуге тұрмайды деген сендірумен негізделеді. Блейк және Мутон былай деген: “Шиеленіске деген талпынысты суытудың бір түрі” бұл үлкен мағыналы нәрсе емес, немесе ештеңе етпейді, тек қана бүгін болған жақсылықтарды еске алайық т.б.

3.     Еріксіз көндіру. Өз көзқарасын қалай да болса, қабылдауға көндіру болып табылады. Бұл стиль бағынышлардың ынтасын төмендетеді.

4.     Келісімге келу (компромисс). Келесі жақтың көзқарасын, белгілі бір дәрежеде ғана қабылдау. Блэйк пен Мутонның айтуынша, бұндай келісімге келу тек дау-жанжалдан қашу болып табылады.

5.     Мәселені шешу. Екі жаққа да қажетті іс-қимыл мен әректті таба білу. Бұл стильде өз мақсатына басқалар арқылы жетуге тырыспайды, керісінше: шиеленісті шешу жолдарын қарастыру арқылы жетеді.

 

9. Ұйымдардағы өзгерістерді сәтті өткізудің шаралары

 

1.     Лэрри Грейнердің әдістері.

2.     Өзгерістерді жүзеге асыруда қызметкерлардің қатысуын пайдалану.

 

3. Ұйымдардағы өзгерістерді сәтті өткізудің моделі (үлгісі)

Ұйымдардағы өзгерістерді сәтті өткізудің шаралары. Лэрри Грейнер ұйымдық өзгерістерді басқарудың моделін жасап шығарған. Ол келесі кестеде көрсетілген және 6 кезеңнен тұрады.

1 – кезең. Қысым және іздену. Басшы үйым өзгерісінің қажеттілігін сезіну керек және оны өткізуге дайындалуы қажет. Бұл қысым осы келе жатқан бәсеке, экономикадага өзгерістер сияқты сыртқы факторлармен көрсетіледі. Сондай-ақ ішкі факторлардың өзгеруінен де пайда болады: ол онімділіктің төмендеуі, шығынның  өсуі т.б.

II кезең. Делдалдық пен қайта хабардар ету. Басшы өзгеріс кажеттілігін сезінгенімен, проблемаға дәл талдау жасап немесе өзгерісті жүргізе алмайды. Жағдайды объективті турде бағалау үшін сырттан кеңес қызметкерлері шақырылуы мүмкін.

Ш кезен. Диагностика және ұғыну. Бұл кезеңде басшы қажетгі ақпараттарды жинақтайды, проблеманы өзгертуге тиісті жағдайының пайда болу себебін анықтайды. Проблемалар ауқымын анықтау нақты проблемаларды сезінуге мүмкіндік береді.

IV кезең. Жаңа шешімді табу және оны орындау міндеттемесі.

V кезең. Эксперимент және ізденіс. Әрбір ұйым тәуекелге бару үшін, жоспарланған өзгерістерді сынақтан өткізеді.

VI кезең. Қуаттану және келісім. Соңғы кезеңде осы өзгерістерді қабылдаулары үшін адамдарды марапаттау қажет. Бағыныштылардың  өзгеріс ұйым үшін тиімді екеніне көздерін жеткізе білу керек.

Өзгерістерді жүзеге асыру үшін басқару процесінде қызметкерлардің катысуын пайдалану.

Адам қатынастары мектептері ұйымдық өзгерістерді басқаруда жұмыскерлердін, қатанасуын ұсынады немесе талап етеді.

Лэрри Грейнер түрлі деңгейлердегі ұйымдар арасында билікті бөлудің үш тәсілін көрсеткен.

1. Өкілеттіктерді бөлу. Басқаруға өкілеттіктерді болу турғысынан қарау шешімдерді қабылдауға еңбеккерлердің қатысуының жоғарғы дәрежесін көрсетеді. Басшылар мен бағыныштылар бірігіп қажетті өзгсрістерді анықтайды, оларды жүзеге асырудың баламаларын жасайды немесе жузеге асырылуға тиісті әрекеттерге ақыл-кеңес береді.

2. Бір жақты әрекеттер. Өзгерістерді өмірге еңгізу үшін заңды биліктерді пайдалану болып табылады. Грейнер пікірінше, "ұйымдық өзгерістер өмірге ұйымдық иерархияның әрбір берілген лауазымдағы өкілеттіктер негізінде еңгізіледі". Осы жағынан қарағанда, мәселені анықтау мен шешілу тәсілін биліктің жоғарғы эталондары жасайды да, бақылаудың формальды және нақты емес механизмдері бойынша төменге жібереді.

3. Өкілеттіктерді делегирлеу. Ұйымдық өзгерістерді жүзеге асыруға мұндай тұрғыда қарау жалпы  басшылықтың либералдық  стиліне   сәйкес   келеді.    Жоғарғы   деңгейдегі   басшы бағыныштыларға кажетті өзгерістер туралы ақпарат береді де, кейіннен нақты әрекеттерді бағалау мен жүзеге асыру ушін өкілеттіктерді делегирлейді.

Грейнердің айтуынша, басшы кейбір персонал мүшелерінің жеке көзкарастарының калыптасуын камтамасыз етеді де, олардың өмірге енгізілуін калайды. Адамдар нақты жағдайларды талдай отырып проблемаларды шешуге маманданады және басшы мен ұйым өзгерістерін жузеге асыруға әрқашан дайын болады.

Өкілеттіктерді талдаудық артықшылығы — болашақтағы өзгерістерге қарсыласу мүмкіндігін жояды немесе азайтады және берілген проблема бойынша пікірлердің ауқымды диапазонын құрады.

Кемшілігі – реакцияның бәсендеуі шешімнің сапасы топтық ойлардың ықпалына тәуелді болуы, сондай-ақ бағыныштылардың ұйымның жалпы мақсаттарына сәйкес баламаларды таңдау (нәтижесі) тәжірибесі болмауы мүмкін.

Өзгерістерге қарсылықты жою, жеңіп шығу. Өзгерістерге қарсыласу үнемі жоғалмайтын құбылыс. Басшы ұйымға өзгерістер енгізу туралы шешім қабылдаса, онда карсылықты жоюы қажет. Дәстүрлі қалыптасқан әдістерді өзгерту кезінде кез келген адам ол  өзгеріске қарсылық білдіреді.

Басшылар да, бағыныштылар ды кез келген үйреншікті жұмыс әдістерін өзгерткілері келмейді. Қарсылықты жою үшін ең алдымен  адамдар неге өзгерістерді қаламайтындықтарын тусінуге тырысу керек. Өзгерістерге қарсы шығудың себептерінің негізгі үш түрі бар:

а)  белгісіздік немесе айқындылықтық болмауы;

ә) бір нәрсені жоғалту сезімі;

б)  өзгеріс ешқандай да жақсылық әкелмейтіндігіне сену.

Айқынсыздық немесе белгісіздікке анықтама берудің қажеттілігі жоқ.  Әрбір адам қандай да болсын өзгерістің кандай нәтиже беретінін білмейді, сондықтан оған қарсы туруы  мүмкін.

 

Ұйымдардағы өзгерістерді сәтті өткізудің моделі (үлгісі)

 

1-кезең            2-кезең             3-кезең         4-кезең           5-кезең         6-кезең

Жоғарыбасшылыққақысым	Жоғарғыбасшылықдеңгейініңделдалдығы	Проблема диагностика сы	Жаңа шешімдітабу	Жаңа шешімдіэксперимент	Жағымдынәтиженегізіндеқуаттану	Жаңаәдістерді қабылдау
Іс-әрікеттүрткісі	Ішкі проблемалар-дан хабар-дар болу	Нақты проблеманыұғыну	Жаңа курсты жүзеге асырудыңміндеттемесі	Нәтижелерді табу	Жағымданәтиженегізіндеқуаттану

 

Екінші себеп — өзгерістер жеке басына зиян тигізеді деп сезінеді. Яғни, қандай да бір қажеттіліктің өте аз мөлшерде қанараттандырылуы мүмкін.

Үшінші себеп — ұйымдар үшін өзгерістің қажеті жоқ өзгеріс енгізу мәселені шешпейді, керісінше оны ұлғайтады деп ойлау. Қарсылықтан құгылудың жолдарын іздестіру.

Қарсылықтарды жою немесе азайту үшін қолданылатын әдістер.

1.  Ақпараттарды қалыптастыру және олардың дұрыс берілуі.

2.  Бағыныштылардың шешім қабылдауға қатысулары

3.  Жеңілдету мен қолдау-қызметкерлердің жаңа жағдайға жеңіл бейімделуінің құралы болып табылады.

4. Келісім сөздер-жаңашылдықтарды қолдауды камтамасыз етеді.

5.  Толықтыру — жетекші ролді беру.

6.  Маневр жасау.

7.  Мәжбүр ету.

 

10. Күйзеліс табиғаты

 

1.     Стресс – жиі кездесетін құбылыс.

2.     Стресс деңгейін азайту әдістері.

3.     Ұйымдық дамудың сипаттамасы.

 

Әрбір жақсы жұмыс жасайтын ұйымдарда да, сол ұйым мүшелеріне теріс әрекет (немесе ықпал) жасайтын жағдайлар болып тұрады және ол жағдай адамды күйзеліске ұшыратады. Шамадан тыс күйзеліс жеке адам үшін ең жоғары қайғыру сатысы болып табылады, ал ол ұйымға да әсерін тигізеді. Сондықтан бұл фактор ретінде қарастырылады.

Стресс дегеніміз не?

Стресс дегеніміз – жиі кездесетін құбылыс. Әрбір адам шамалы күйзелістерді бастарынан өткізіп жатады. Тек шектен асқан күйзелістер жеке адамдар мен ұйымдар үшін мәселелер тудырады.

Басшыға қатысты күзеліс оның шектен тыс физиологиялық және психологиялық зорланушылығымен сипатталады.

Физиологиялық күйзеліс белгісіне жүрек аурулары, мигрен, гипертония т.б. жатады.

Психологиялық күйзеліс асқа тәбеттің шаппауы, тез ашуланушылық, депрессия және жеке адам аралық қатынасқа төмен ынтамен қарау т.б. жатады.

Күйзеліс (стресс) себептері.  Стресс ұйым қызметіндегі жағдайларға, әртүрлі факторларға сондай-ақ адамдардың жеке өмірлеріне байланысты болуы мүмкін. Немесе басқаша айтқанда, себептерді екіге бөлеміз: ұйымдық және тұлғалық.

Ұйымдық факторлар. Ұйымдардағы күйзелістің негізгі себебі – жұмыс барысында шектен тыс ауырлық түсу немесе керісінше өте жеңіл және аз жұмыс істеу салдары болып табылады.

Екінші фактор – рольдер қақтығысы. Рольдер қақтығысы жұмыс қарсы талаптар қойған кезде пайда болады.

Үшінші фактор -  рольдердің айқынсыздығы. Қызмет барысында өзінен де талап етілетінін білмеген жағдайда пайда болады.

Төртінші фактор – қызықсыз жұмыс. 

Бұл факторларға қосымша мынандай факторлар да күйзеліске ұшыратуы мүмкін, ол физикалық жағдайлардың ықпалын атап айтқанда бөлме ауасының тарлығы, жарық жетіспеушілігі, шуылдың көптігі.

Тұлғалық факторлар. Көптеген адамдардың өмірінің негізгі аспектісі жұмыс болып табылады. Олардың әрбірі қызметінің әр түрлеріне қатынасады және ол қызметтер ұйымдарға байланысты болмаулары да мүмкін. Осындай жеке оқиғалар да стресстің потенциалды себебі болуы мүмкін.

Өнімділікті арттырып стресс деңгейін азайту үшін қалай басқару керек?

Өнімділік мүмкіндігінше өте жоғары деңгейде, ал стресс төмен деңгейде болғанда ғана жағдайды идеалды деуге болады. Осыған жету үшін әрбір басшы күйзелісті жеңе білуі керек. Жұмыста шектен тыс стресске ұшырайтын адамдар төмендегі әдістерді пайдалануға тырысулары қажет.

1.       Өз жұмысыңызда приоритеттер (яғни бір нәрсені ең алғаш ойлап табу) немесе артықшылық жүйесін жасаңыз. Өз жұмысыңызды бағаласаңыз: мен бүгін істеуге тиістімін, мен уақыт болғанда істеуім керек т.б.

2.       Өзіңіздің мойныңызға одан әрі ала алмайтын жұмыс шегіне жеткенде жоқ деп айтып үйретіңіз.

3.       Өзіңіздің басшыңыз бен тиімді де, сенімді қатынас орнатыңыз. Оның проблемасын түсінуге тырысыңыз және өз проблемаңызды де түсіндіре біліңіз.

4.       Қарама – қарсы талаптар қоятын басшымен келіспеңіз.

5.       Айқын болмаған жағдайларда басшыға хабарлап отырыңыз.

6.       Жұмысқа деген қызығушылықтың жоқ екенін, еріншектік сезімі барын басшыңызбен талқылаңыз.

7.       Әр күн демалу мен тынығуға ауқыт табыңыз.

             Басқа стресстің ықтималдығын төмендегі факторларға ас қабылдау режимін қатаң сақтау, түрлі жаттығулар арқылы өз пішіміңізді сақтау, өмірдегі жалпы жанның жайбырақаттығына жету.

             Жоғары өнімділік пен төменгі стресс деңгейлерін қамтамасыз ете отырып басқаларды басқару үшін мыналарды ұсынамыз:

  1. Өз қызметкерлеріңіздің қабілеттерін, қажеттіліктерін және әдеттерін бағалай отырып, осы факторларға сәйкес келетін жұмыстың түрі мен көлемін табыс етіңіз.

  2. Өз қызметкерлеріңіз тапсырмаларды орындаудан бас тартса, онда оларға рұқсат беріңіз. Бірақ бұл үшін жеткілікті себептерін талап етіңіз.

3. Өкілеттіктердің, жауапкершіліктің және өндірістік үміттердің айқын шектерін бейнелеп беріңіз.

4. Қалыптасқан жағдайға сәйкес келетін лидерлік стилін қолданыңыз.

5.  Тиімді жұмыс жемісін марапаттай біліңіз.

6. Бағыныштыларыңызға тәрбиеші жетекші ролінде қараңыз, олардың қабілеттерін жетілдіруге, сондай-ақ олармен курделі мәселелер бойынша ақылдасыңыз.

Ұйымдық дамудың сипаттамасы. Олардың даму жағдайлары.

Ұйьмдық дамуға Уэнделл Френч және Сесил Бел төмендегідей анықтама және ұйымда жаңалықтар енгізу мақсатымен ұйымның мәдени постулаттарын тиімді түрде реттеу - жұмысшы топтарындағы мәдениетке көңіл бөлу арқылы, өзгерістер агентінің көмегімен немесе катализатор арқылы, мінез-құлық туралы қолданбалы ғылымның теориясы мен технологилсын пайдалана отырып, ұзақмерзімді жұмыстарды жузеге асыру болып табылады.

Постулат дегеніміз - сипаттауды керек етпейтін жорамал.

Агент —ұйымның тапсырмасын орындаушы уәкілі, адамы.

Катализатор — реакцияныңшапшаңдауы немесе баяулауы.

1. Мәселелерді шешу процессі — ұйымның сырткы ортаға байланысты қауіпсіздік пен мүмкіндіктерді бағалауы. Ұйым қызметін жаңғырту.

2.  Мәдениет - ұйымнық әлеуметтік жүйелеріне байланысты. Бұл адамдардың бір-біріне қатынасы, мінез-құлық нормалары, сезімдерінің бағалылықтары болып табылады.

3.  Формальды жұмысшы топтары - басты қызмет объектілері. Мұндай топтарда олардың басшылары және бағыныштылары болады.

4.  Өзгерістер агенті немесе катализатор - бұл ұйымдардағы әртүрлі адамдар.

5. Әрекетпен зерттеу - ұйымдың дамуы бойынша көптеген әрекеттерде қолданылатын зерттеулердің бағалық моделдері болып табылады.

Зерттеудің бұл әдістері төменгі сатылардан тұрады.

а) ұйымдардың және бөлімшелердің жай-күйіне диагаоз кою арқылы мәліметтерді жинақтау, сұхбат, бақылау т. б.;

ә)  алынган мәліметтерді ұйымның әртурлі мүшелеріне тарату;

б) алынған мәліметтер негізінде жасалатын нақты жоспар туралы шешім қабылдау;

в) әрекет жоспарларын жүзеге асыру;

г) әрекет жоспарына баға беру және осы циклды тағы да қайталау.

 

Ұйым дамуының алғышарттары мен қасиеттері.

Даму концепциясының негізінде:

1. адамдық тұлға;

2.   лидер;

3.   ұйым мүшесі ретінде қатысуы

 

Пайдаланған әдебиеттер:

1.     Анцупов А.Я., Шшшлов А.И., Конфликтология. —М.: ЮНИТИ, 1999.

2.     Бандурка А.М., Друзь В.А. Конфликтология. —Харьков: Университет внутренних дел, 1997.

3.     Гришина Н.В. Психология конфликта. — СПб.:ІІитер, 2000.

4.     3дравомыслова А.Г. Социология конфликта.-М.: Аспект Пресс, 1996.

5.     Зеркин Д.П. Основы конфликтологоии: Курс лекций.-Ростов н/ Д: Феникс, 1998.

6.     История философии в кратком изложении. —М.: Мысль, 1991.

7.     Конфликтология  /Под ред. А.С. Кармина.-СПб.:Лань, 1999.

9.     Мир философии: Книга для чтения. В 2-хч.-М.: Политиздат, 1991

10.  Шиеленістанудің дамуының қазіргі мәселелері.

1.  Борокжн Ф.И., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! —Новосибирск: Наука, 1989.

2.  Гительмахер Р.Б- Конфликт: социально-психологический аспект,-Иваново: ИГУ, 1995.

3.  Громова О.Н. Конфликтология.-М: ГАУ, 1993.

4.  Зайцев А.К.  Социальный конфликт на предприятии.-Калуга:КИСИ, 1993.

5.  Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: ,Россия на путях преодоления кризиса. -М.: Аспект Пресс, 1995.

6.  Конфликты: борьба, взаимодействие, сотрудничество: —Белгород: БГУ, 1997.

7.  Конфликты в коллективе и пути их преодоления.-Л.: ВИПК, 1991.

8.  Конфликты и согласие в современной России.-М.:ЙФ РАН, 1998.

9.Корнелиус X., Фэйр Ш. Вьшграть может каждый. Как разрешать конфликты.-М.: Стрингер, 1992.

10.Петровская   Л.А.    О    понятийной   схеме    социально-психологического     анализа     конфликта.//Теоретические     и методологические проблемы социальной психологии.-М.:МГУ, 1977.

11. Скотт Дж.   Г.Силаума.   Способы разрешения конфликтов.-СПб:ВИС, 1994.

12.  Социальные конфликгы.-М.: ИС РАН, 1994.

13.  Анцупов А.Я.. Шишлов А.И. Конфликгология.-М.: ЮНИТИ, 1999.

14.  Борокин Ф.М., Коряк Н.М.Внимание: конфликт —Новосибирск: Наука, 1989.

15.  Громова О.И. Конфликтология.-М: ГАУ, 1993.

16.  Дмигриев А.В. Конфликтология.-М.: Гардарика.2000.

18.  Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.-М.: Владос, 1999.

19.  Основы конфликтологии. /Под ред. В.Н.Кудрявцева.-М.:Юрист, 1977.

20.Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика.-М.: Этнос, 1998.

3.     Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют игры. — СПб: Социальяая литература. 1996.

4.     Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: Конфликт!-Новосибирск: Наука.1989

5.     Дмитриев А.В. Конфликтология.-М.: Гардарика, 2000.

6.     Егидес А. Лабиринты общения.-М.:Фюшн, 1999

8.     Крегер О., Тьюсон Дж.М. Типы людей и бизнес.-М.:Персей, Вечс,АСТ, 1995

9.     Ломброзо К. Акцентуированные личности —Ростов-на-Дону:Феникс, 2000.

11.     Скотт Дж.Г.Способы разрешения конфликтов.-Киев: Верзилин и К., ЛТД, ШІ.Уткин З.А. Конфликтология.-М.: Экмос, 1998.

1.     Аллахверов О.В. Конфликтология.-СПб: Лань, 1999.

4.     Гительмахер Р.В. Конфликт: социально-психологический аспект -Иваново: ИГУ, 1995.

5.     Дмитриев Д. Конфликтология. М.: Гардарика, 2000.

7.     Ликсон Ч. Конфликт -СПб.: Питер, 1997.

8.     Основы конфликтологии. /Под ред. В.Н.Кудрявцева -М.: Юристы, 1997.

9.     Социальный конфликт: современные исследования.-М.: ИНИОН, 1991.